Kobiety w budownictwie – wyrównanie szans

Szymon Kurek: Jak współczesny rynek pracy postrzega kobiety, zwłaszcza w budownictwie?

Wiktor Piwkowski: Przede wszystkim trzeba podkreślić, że w branży budowlanej coraz częściej jest obecny nowy typ kobiet: wykształconych, niezależnych finansowo, wyzwolonych obyczajowo, kreatywnych, reprezentujących ogromny potencjał intelektualny i zawodowy. Dzieje się tak, mimo że nadal mamy do czynienia z funkcjonowaniem starego modelu kulturowego – z patriarchalnym ograniczeniem roli kobiet i rzeczywistym brakiem równouprawnienia.

Zrozumienie tych obserwacji doprowadziło mnie do wniosku, że kobiety stanowią ogromny potencjał kadrowy, którego wykorzystanie ma wielkie znaczenie ekonomiczne. Natomiast głównym ograniczeniem tegoż potencjału są uwarunkowania kulturowe, których nie da się dyrektywnie zmienić, choć są one subiektywne i można je pokonać.

Po analizie tematu uznałem, że celem musi stać się wyrównanie szans kobiet w budownictwie. Przy czym należy podkreślić: nie chodzi o pomoc kobietom, lecz o wyrównanie szans. Cel ten jest na tyle ważny, że – moim zdaniem – powinien być realizowany w oparciu o wyodrębniony, niezależny program. W trakcie rozmów nad koncepcją programu usłyszałem z ust mojej znajomej, jeszcze z okresu pomocy dla uchodźców z Ukrainy, bardzo istotną dla filozofii tego programu myśl. Marta, bo tak ma ona na imię, powiedziała: „Na świecie żyją dwa gatunki ludzi – kobiety i mężczyźni – które od zarania dziejów walczą ze sobą o dominację. Nadszedł czas, aby te gatunki zaprzestały walki, usiadły przy stole i porozumiały się w sprawie koegzystencji”. Ten pogląd to klucz do programu. Należy odciąć się od feminizmu i stworzyć ruch mądrych kobiet oraz mądrych mężczyzn dla współistnienia.

S.K.: Na czym polega struktura merytoryczna programu?

W.P.: Wstępna ocena, zwłaszcza w kontekście wyrównania szans kobiet, wskazuje, że można wyodrębnić trzy obszary tworzące jej zasadniczy obraz:

• równość płac kobiet i mężczyzn,
• wyrównanie szans w awansie zawodowym,
• zapobieganie molestowaniu.

Te obszary, wymienione jako podstawowe dla definicji programu, nie zamykają możliwości rozszerzenia listy – wyniknie to z dalszego toku prac.

Trzeba podkreślić, że przedstawiona tematyka jest bardzo trudna, a podstawową przyczyną tych trudności są uwarunkowania kulturowe, które nadal pozycjonują społecznie kobietę poniżej mężczyzny. Powtarzana od lat teza o równouprawnieniu kobiet nie jest realna. Dodatkowo będziemy mieć do czynienia z bardzo delikatną tematyką dotyczącą obyczajowości, gdzie kryteria są bardzo trudne do zdefiniowania. Niemniej trzeba z determinacją podjąć temat wyrównania szans kobiet, który nabrzmiał do tego stopnia, że tego pilnie wymaga.

S.K.: Co z kwestią zrównania płac kobiet i mężczyzn?

W.P.: Porównanie płac mężczyzn i kobiet na równorzędnych stanowiskach wykazuje (Budimex, raport: Ład Korporacyjny 2022), że średnio różnica in minus, mierzona przy zastosowaniu współczynnika GPGR, wynosi 11,07 proc. Warto jednak zwrócić uwagę na grupę „stanowiska kierownicze”, gdzie ta różnica wynosi 6,05 proc. Dlaczego ta grupa? Ponieważ obejmuje ona podstawową kadrę na budowach. Można ocenić, że na różnicę wynagrodzeń ma wpływ szereg czynników: opóźnienie awansu na starcie kariery zawodowej wynikające z kierowania kobiet do pełnienia funkcji pomocniczych, a nie wykonawczych, macierzyństwo, powodujące spowolnienie kariery, dyskryminacja ze względu na płeć. Należy w pierwszej kolejności poddać analizie te czynniki i określić ich przyczyny, być może występują także inne czynniki niż wymienione.

Za istotne należy przyjąć, że analiza ta, dotycząca – co podkreślam – grupy pod nazwą „stanowiska kierownicze”, powinna zostać przeprowadzona w wielu firmach, tak aby znalazła szersze spektrum oceny. Wybór grupy nie jest przypadkowy, rozwój kariery zawodowej, a w konsekwencji także poziomu płac, decyduje się w początkowej fazie, od pierwszego zatrudnienia do objęcia operacyjnych stanowisk kierowniczych, i dotyczy młodej kadry będącej na początku rozwoju zawodowego. Dalej przekłada się to na różnice płacowe na stanowiskach specjalistycznych (12,01 proc.), eksperckich (16,50 proc.) i wśród wyższej kadry kierowniczej (12,88 proc.).

Kolejnym zagadnieniem jest analiza stosowanych systemów wyrównywania płac kobiet i mężczyzn – w jakim stopniu są one oparte na wykorzystaniu obiektywnych metod oceny kompetencji, a na ile mają charakter rekompensaty. Należy wykluczyć przy tym wszelkie parytety płacowe. Płaca kobiet i mężczyzn powinna wynikać z posiadanych i sprawdzonych kompetencji.

Można więc postawić tezę, że różnice płacowe kształtują się w początkowej fazie kariery zawodowej i zmniejszenie ich wymaga wyrównania warunków startu oraz stworzenia bardzo obiektywnej metody oceny kompetencji.

S.K.: Czy współczesne trendy otwierają zatem perspektywy na wyrównanie szans kobiet w awansie zawodowym?

W.P.: Według danych GUS w polskim budownictwie kobiety stanowią 7,7 proc. zatrudnionych. Dla przykładu: w Norwegii jest to 35 proc., w Danii – 25 proc., w Wielkiej Brytanii – 20 proc. Z informacji wydziałów inżynierii lądowej (Politechnika Warszawska i Krakowska) wynika, że wśród absolwentów studiów I stopnia kobiety stanowią ponad 40 proc. Ta grupa absolwentów trafia głównie do pracy na budowach. PIIB (2019) notuje, że wśród posiadających uprawnienia budowlane tylko 12 proc. stanowią kobiety. Jak więc powstaje różnica między wskaźnikiem 40 proc. a 12 proc.? Te proste dane wskazują, że w polskim budownictwie istnieje wyraźna dyskryminacja kobiet, a ich awans zawodowy napotyka istotne problemy.

Mamy tu do czynienia z uwarunkowaniami kulturowymi – przekonaniem, że kobieta nie nadaje się do budownictwa, gdyż jest to domena mężczyzn. To istotna nieprawda – w byłym Związku Radzieckim po wojnie, podczas której zginęło wielu mężczyzn, kobiety stanowiły główną siłę roboczą i wykonywały najcięższe zawody budowlane. Przykład Norwegii, Danii i Wielkiej Brytanii wskazuje na to, że po usunięciu barier kulturowych otwarto ogromną przestrzeń dla zatrudnienia kobiet w budownictwie. Co więcej – postęp technologiczny eliminuje pracę fizyczną.

Można określić trzy główne przyczyny dyskryminacji zawodowej kobiet w polskim budownictwie:

• uwarunkowania kulturowe,
• utrudnienia na starcie kariery zawodowej,
• macierzyństwo.

Uwarunkowania kulturowe wymagają wieloletniej pracy nad akceptacją potencjału i możliwości kobiet w zawodach budowlanych. Trudniej będzie to przebiegało w grupie pracowników fizycznych, gdzie istotną rolę odgrywa siła fizyczna. W grupie kadry technicznej będzie to łatwiejsze.

Co do niuansów startu zawodowego, standardem jest, że kobieta, inżynierka, rozpoczyna pracę na budowie od funkcji pomocniczych czy administracyjnych, podczas gdy jej kolega inżynier kierowany jest do funkcji technicznych i zarządzania budową. To istotnie opóźnia start kariery zawodowej kobiet. Należy pracować nad tym, jak wyeliminować, a przynajmniej zminimalizować to zjawisko.

Macierzyństwo – biologicznie nieuniknione – spłaszcza w okresie około 10 lat linię kariery zawodowej kobiety, gdy kariera mężczyzny rozwija się nieprzerwanie. Jak złagodzić to zjawisko i umożliwić kobiecie optymalny powrót na drogę kariery zawodowej po odchowaniu dzieci?

S.K.: Pomówmy teraz o problemie molestowania. Jak mu zapobiec? Jakie środki zapobiegawcze podjąć, aby kobiety mogły czuć się w swojej pracy bezpiecznie także w tej materii?

W.P.: Pojęcie molestowania jest bardzo pojemne, a jego skala ogromna, ukryta za kurtyną wstydu, ostracyzmu, zaprzeczenia. Ocenia się, że w Polsce tej formy molestowania doświadczyła w różnej postaci około jedna trzecia populacji kobiet. Podłożem zjawiska jest niewątpliwie czynnik biologiczny, ale głównej przyczyny powszechności molestowania należy szukać w obszarze kulturowym, co oznacza, że można temu zapobiegać poprzez odpowiednie kształtowanie wzorców zachowania wobec kobiet. Trzeba jednak przyznać, że jest to trudny proces, biorąc pod uwagę, że wkraczamy w sferę intymną, trudną do jednoznacznego zdefiniowania, a tym bardziej skodyfikowania.

Można jednak zdefiniować przypadki, gdy mamy do czynienia z twardym dowodem, i w konsekwencji eliminować sprawców. Są przynajmniej trzy takie przypadki:

1) Napaść fizyczna. Pozostawiam to bez rozwinięcia szczegółów, wystarczy sam fakt.

2) Związek przełożony–podwładny. Ten przypadek w szczególnym aspekcie opisany jest w art. 199 Kodeksu karnego. Jednakże intymna relacja przełożonego (bez względu na płeć) z podwładnym, jeżeli nawet nie nosi znamion czynu opisanego w wymienionym przepisie prawnym, powinna być traktowana ze szczególną surowością przez pracodawcę, ponieważ w konsekwencji otwiera drogę do różnego rodzaju następstw patologicznych i bardzo szkodzi społecznej kulturze pracy. To prowadzi do konkluzji, że tego robić przełożonemu po prostu nie wolno i to on ponosi winę w przypadku takiego zdarzenia. Fakt jest bardzo prosty do udowodnienia – wystarczy, że ma miejsce. Nie wymaga rozwijania zawiłego procesu dowodowego, wskazywania przyczyn, przypisywania inicjatywy.

3) Stalking, catcalling i inne formy. To bardzo negatywne zjawiska, które naruszają podstawowe prawa wolności drugiego człowieka, dokonywane są wbrew jego woli i bez przyzwolenia. Mają też cechę łatwego i jednoznacznego udowodnienia. Najprostszym przykładem z obszaru wymienionych zjawisk są plakaty, zdjęcia itp. o tematyce erotycznej rozwieszane w miejscu pracy i będące wyrazem pogardy wobec kobiet.

S.K.: Wróćmy jeszcze do kwestii programu. Jakie są aktualne działania na rzecz jego powstania?

W.P.: Od czasu określenia założeń programowych w 2023 roku praca nad programem ruszyła bardzo ostro i – co najważniejsze – w kompetentnych zespołach. Powstała grupa inicjatywna w składzie: Anna Anger, Anna Flaga-Martynek, Anna Oleksiewicz, Natalia Zioło i ja (fot. 1). Grupa ta przeistoczyła się w prezydium Okrągłego Stołu Kobiet, który składa się z 30 niezwykłych pań. II Kongres Budownictwa Polskiego, podczas którego pojawi się także Okrągły Stół, odbędzie się w Warszawie w dniach 16–17 września 2024 roku. Prezydium współprzewodniczymy – Ania Oleksiewicz i ja – dając w ten sposób wyraz solidarności kobiet i mężczyzn.

Nasz program został wprowadzony do obrad Kongresu, co ma istotne znaczenie dla podkreślenia rangi problemu, ale także stanowi możliwość oparcia dalszej realizacji na instytucji Kongresu. Zamierzone jest powołanie stałego Komitetu Kongresu – „Kobieta i Mężczyzna” – będącego narzędziem organizacyjnym dla wieloletniej realizacji programu. W trakcie Kongresu, poza tym, że odbędzie się pierwsze posiedzenie Okrągłego Stołu Kobiet, będzie miał także miejsce panel, podczas którego zostaną zaprezentowane jego ustalenia oraz idea mentoringu, w ramach którego kobieta pomaga kobiecie. Jest to niezwykle istotna inicjatywa, która rozwija się na świecie. Mentoring Female2Female (F2F) to fundacja założona przez Agatę Hajdugę (na stałe mieszkającą w Australii) i jej przyjaciółki ze studiów, absolwentki Akademii Górniczo-Hutniczej. Działalność fundacji rozpoczęła się na AGH w Krakowie i prężnie rozszerza się na inne uczelnie w Polsce, łącząc mentorki z całego świata wokół jednej misji: wsparcia przyszłego pokolenia kobiet w inżynierii. Anna Babiarz jest jedną ze współzałożycielek programu i będzie uczestniczką Okrągłego Stołu. Co ciekawe, trafiliśmy także na ślad mentoringu w USA, gdzie Anna Kotas, Amerykanka polskiego pochodzenia, rozwija inicjatywę Dirty Sisterhood („brudne”, bo w budownictwie). Ona również będzie uczestniczką Okrągłego Stołu (fot. 2). Mentoring, jako podstawowe wspomaganie realizacji naszego programu, został wprowadzony jako czwarty główny obszar działania obok wymienionych na wstępie obszarów dotyczących płac, rozwoju i molestowania.

Utworzono też cztery zespoły tematyczne złożone z uczestniczek Okrągłego Stołu. Zespoły te, koordynowane przez Anetę Andruszkiewicz (Unibep), Aleksandrę Zielazną-Pawlukiewicz (coach), Małgorzatę Gaus-Wierzbowską (Budimex) i Natalię Macę (mentorka programu Mentoring F2F), zakończyły prace nad programami cząstkowymi dla obszarów: płace, rozwój, molestowanie, mentoring. Opracowania uzyskały bardzo interesujące koreferaty. Ich autorami są: Anna Karyś-Sosińska (Członek Zarządu Budimex), prof. Anna Maria Wierzbicka (architekt, Politechnika Warszawska), Michał Boni (polityk), Agata Hajduga (założycielka fundacji Mentoring F2F). Obecnie programy są scalane w program zasadniczy, który pod tytułem „Kobiety w budownictwie – wyrównanie szans” zostanie zaprezentowany podczas Kongresu. W tym roku odbyły się też bardzo ciekawe konferencje. Pierwsza z nich to „Nowa ja” (8.03.2024, Warszawa), zorganizowana przez Annę Żmudę, bardzo interesujące wydarzenie z udziałem 170 kobiet, emitujące ogromną siłę potencjału nowego typu kobiet, świadomych swoich możliwości oraz praw (fot. 3). Druga – „Kobiety Rakiety” (10.06.2024, Kraków), z udziałem 200 kobiet biznesu i studentek, została zorganizowana przez fundację Mentoring F2F oraz AGH (fot. 4) i była poświęcona studentkom uczelni technicznych. Konferencje te doskonale wpisały się w ideę naszego programu, który jest z założenia oparty na zasadzie: „Niech rozkwita tysiąc kwiatów”. Nasz program nie ingeruje w autonomię innych inicjatyw, jest jedną z nich.

Teraz przed nami finał – Kongres – a potem realizacja programu.

Fot. w nagłówku – Prezydium Okrągłego Stołu Kobiet, od lewej: Anna Oleksiewicz, Anna
Anger, Wiktor Piwkowski, Anna Flaga-Martynek, Natalia Zioło