STEREOTYPY KOBIECOŚCI WŚRÓD KOBIET AKTYWNYCH ZAWODOWO

Powoli odchodzimy od kierowania się stereotypami i wkraczamy w erę, w której na takim samym poziomie jak kompetencje społeczne będą doceniane niezależność, wolność czy kompetencje płci żeńskiej. Sprzyjają temu prowadzone w wielu firmach działania promujące różnorodność lub pokazujące pozytywne skutki zróżnicowanych modeli przywództwa. Polityka różnorodności to dobry krok w stronę poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy, również w budownictwie.

Postrzeganie kobiecości na przestrzeni ostatnich lat znacznie ewoluowało. Jeszcze w XIX w. kobieta nie posiadała osobowości prawnej i była w pełni zależna od mężczyzny. Z czasem jednak zaczęły powstawać coraz liczniejsze ruchy emancypacyjne, których ogromnym sukcesem było ustanowienie równouprawnienia kobiet oraz osiągnięcie przez nie pełni praw wyborczych. Od tego czasu kobiety posiadają taki sam dostęp do nauki, a co za tym idzie – mogą pełnić wysokie funkcje społeczne.

Zatem jeszcze do niedawna płeć żeńska była postrzegana przez pryzmat cech wspólnotowych (tj. pobożność, uległość, czystość, domatorstwo), a obecnie powinna być doceniana również w aspekcie sprawczości i posiadanych kompetencji. Pytanie brzmi: czy takie założenie faktycznie funkcjonuje w obecnej rzeczywistości?

Stereotypy kobiecości
Stereotypy płci to gotowe schematy, które obejmują cechy osobowości, role społeczne, wygląd zewnętrzny czy pełnione zajęcia i częściej przypisywane są jednej płci w porównaniu z drugą. Oczywiście najłatwiej identyfikowana i silnie skorelowana z pozostałymi jest fizyczność. Osobowość zaś odnosi się do cech psychicznych i właściwości behawioralnych, role społeczne to aktywności, które są przypisywane jako typowe dla jednej z płci, natomiast zajęcia to podział obowiązków zawodowych i rodzinnych. W nawiązaniu do powyższego mężczyzna jest zwykle postrzegany jako głowa rodziny i spoczywa na nim odpowiedzialność utrzymania bezpieczeństwa finansowego. Kobieta zaś zarządza gospodarstwem domowym, a jej rola to w szczególności wychowanie dzieci oraz opieka nad potomstwem. Mimo że te cztery wyżej wymienione komponenty są niezależne, ludzie na podstawie znajomości jednego z nich automatycznie dokonują oceny pozostałych.

Również dotychczasowa literatura oraz badania ukazują odmienne cechy, które są ważne dla obu płci. Od kobiety oczekuje się, by przejawiała w większości cechy wspólnotowe – koncentrację na innych, dbanie o nich oraz intymność. W przeciwieństwie do tego mężczyzna postrzegany jest w kontekście sprawczości, jako dążący do indywiduacji oraz separacji przez realizację własnych celów, pewność siebie i ekspansję ja¹. Dodatkowo na kobietę narzucane są konkretne role społeczne: matki, gospodyni domowej oraz towarzyszki mężczyzny. Co ważne, wiele stereotypów funkcjonuje jako normy społeczne. Oznacza to, że dotyczą cech pożądanych przez otoczenie, na podstawie których dokonujemy oceny i które są „narzędziem” do uzyskania akceptacji ze strony innych.

Utrwalanie stereotypów
Wiele badań i obserwacji wskazuje na to, że rodzice już od momentu narodzin traktują dzieci zupełnie inaczej – w zależności od tego, jakiej są płci. Za pomocą gestów, słów czy sposobu sprawowanej nad nim opieki wzmacniają pewne zachowania. Zauważono, że u małych chłopców zwraca się większą uwagę na rozwijanie niezależności, kompetencji w kwestii rozwiązywania problemów, asertywności i ciekawości swojego środowiska. Natomiast dziewczynki uczy się głównie zorientowania na dom, dobrych relacji społecznych, często pasywności i zależności². Nawet zabawki, które podajemy dzieciom, mogą być znaczące. Najczęściej to chłopcy bawią się samochodami, koparkami czy też dźwigami, zaś dziewczynki wzmacniają swoje zdolności opiekuńcze (m.in. przez maskotki czy lalki). Dużą rolę odgrywają również rówieśnicy, nauczyciele, a także wszechobecne media. Zazwyczaj możemy dostrzec reklamy, w których kobieta przedstawiana jest jako osoba zaangażowana w codzienne, domowe aktywności i opiekująca się dziećmi. Coraz częściej jednak jest to wizerunek osoby wyzwolonej, pewnej siebie, łamiącej konwenanse czy przekraczającej kanony piękna. Co ciekawe, taki obraz kobiety dotyczy produktów/usług, które są skierowane do młodszych grup wiekowych. Może to świadczyć o tym, że powoli odchodzimy od kierowania się stereotypami i wkraczamy w erę, w której na takim samym poziomie jak kompetencje społeczne będą doceniane niezależność, wolność czy kompetencje płci żeńskiej.

Kobiety na rynku pracy
Nierówności dotyczące traktowania obu płci możemy dostrzec również w aspektach zawodowych, czego obiektywnym wskaźnikiem są statystyki. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że nieco ponad 50 proc. kobiet podejmuje pracę zarobkową, natomiast w przypadku mężczyzn jest to niespełna 65 proc. (2023 r.). Dodatkowo dane z lipca 2024 r. pokazują, że przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej wynosiło 8195,07 zł – dla płci męskiej było to 8604,70 zł, zaś dla żeńskiej – 7769,06 zł. Niepokojące są również informacje na temat liczby kobiet pełniących funkcje kierownicze. Otóż ich reprezentacja w zarządach największych spółek giełdowych w Polsce wynosi 24 proc., podczas gdy średnia unijna to 32 proc. Powyższe informacje potwierdzają wciąż utrzymujące się różnice dotyczące zatrudnienia i wynagrodzenia wśród obu płci.

Warto w tym miejscu przytoczyć dwa zjawiska, które mogą odzwierciedlać tę rozbieżność.

Pierwsze z nich to segregacja pozioma, która polega na podziale branż i zawodów na tzw. kobiece i męskie³. Świetnym przykładem jest tutaj branża budowlana, w której – zgodnie z danymi Polskiej Izby Inżynierów Środowiska – płeć żeńska stanowi około 13 proc. jej członków. Podobny podział dotyczy nazewnictwa, choć od tego staramy się odchodzić. Można już bowiem usłyszeć o stanowisku inżynierki, kierowniczki budowy czy specjalistki ds. BHP.

Drugim zjawiskiem jest segregacja pionowa. Wiąże się ona z utrudnionym dostępem do awansu, a w związku z tym zajmowaniem niższych stanowisk przez kobiety. Tutaj możemy wyróżnić sytuację „szklanego sufitu”, która dotyczy niewidocznych barier uniemożliwiających kobietom awansowanie i zdobywanie wyższych szczebli w hierarchii zawodowej. Nazwa wynika z tego, że większe możliwości i lepsza pozycja zawodowa – podobnie jak szklany sufit – są widoczne, ale niemożliwe do zdobycia. Co ciekawe, istnieją opinie, że mężczyźni częściej uzyskują awans nawet w sfeminizowanych zawodach (m.in. bibliotekarz czy nauczyciel). To zjawisko nosi nazwę „ruchome schody” i jest tłumaczone tym, że przedstawicielom płci męskiej nie przystoi pełnić żeńskich zawodów, dlatego też muszą osiągać kolejne szczeble w swojej karierze. Następnym przejawem segregacji zawodowej jest zjawisko tzw. lepkiej podłogi. Oznacza ono, że osoby płci żeńskiej nie mają szans na awans, a tym samym – niezależność ekonomiczną, gdyż piastują jedynie niskopłatne stanowiska (np. sekretarki).

Jedną z ważniejszych przyczyn powyższej sytuacji jest wciąż utrzymujący się tradycyjny model rodziny. Po narodzinach dzieci to głównie matki sprawują nad nimi opiekę i najczęściej to one biorą urlopy macierzyńskie. W celu równego traktowania kobiet i mężczyzn w tym elemencie pojawił się również urlop ojcowski. Obecnie korzysta z niego około 65 proc. uprawnionych mężczyzn (Zakład Ubezpieczeń Społecznych, dane na rok 2023). Są to dane, które niewątpliwie napawają optymizmem, gdyż jeszcze rok temu ten wskaźnik znajdował się na poziomie 7 proc. Możemy zatem dostrzec, że obecni ojcowie niewątpliwie angażują się w życie rodzinne, co stanowi ogromne wsparcie dla kobiet chcących rozwijać się zawodowo.

Nie ulega wątpliwości, że mimo dużego wsparcia ze strony mężczyzny pogodzenie kilku tak ważnych ról jest niemałym wyzwaniem. Gdy kobieta chce wrócić na ścieżkę zawodową, musi wyróżniać się ogromną motywacją, gdyż przy dużej liczbie obowiązków rodzinnych powinna jeszcze nadrobić potencjalne braki, które mogą wynikać z jej nieobecności w pracy. Dodatkowo po powrocie do pracy trudno jest jej utrzymać tzw. work–life balance, stąd też kobiety często rezygnują ze swoich zainteresowań czy przyjemności.

Należy również zwrócić uwagę na to, że większość pracodawców nadal stereotypowo ocenia płeć żeńską – głównie pod względem jej dostępności w pracy. W złej sytuacji na rynku pracy są zarówno młode, jak i dojrzalsze kobiety. W przypadku matek pojawia się dylemat związany z tym, czy dana pracowniczka pogodzi życie prywatne i zawodowe. Jeśli jednak mamy do czynienia z młodymi kobietami, które nie posiadają potomstwa, występuje ryzyko, że kobieta będzie chciała zostać matką, a to na jakiś czas wyłączy ją z pełnienia obowiązków zawodowych. Często zatem pracodawca, który na etapie procesu rekrutacyjnego ma do wyboru osoby o podobnych kompetencjach różniące się jedynie płcią, najpewniej wybierze mężczyznę.

Dodatkowo zdobywanie wyższych stanowisk przez kobiety utrudniają stereotypowe cechy, które są im przypisywane. Opublikowane w 2017 r. badania wskazują na to, że mężczyźni menedżerowie są bardziej stanowczy i konkretni, zaś kobiety w dużej mierze kierują się emocjami, są zorientowane na relacje społeczne i posiadają silnie utrwaloną potrzebę społecznej akceptacji⁴. Empatia i troskliwość są niewątpliwymi zaletami, jednak często utrudniają podejmowanie „twardych” decyzji. Dodatkowo mówi się okobietach, że są emocjonalne, a tocecha, która może stanowić wyzwanieprzy pracy w stresujących sytuacjach.Rzadko przypisuje się im takie cechyjak dominacja, stanowczość czy siła argumentów – natomiast dla mężczyzny lidera to codzienność.

Prowadząc rekrutacje do branży budowlanej, często mierzę się ze stereotypowym postrzeganiem kobiet. Wielu managerów uważa, że cechy osobowościowe większości płci żeńskiej mogą być wyzwaniem w pracy w tak „męskiej” branży. Uważa się, że kobiety są wrażliwe i mało odporne na stres, co może być przeszkodą zwłaszcza po stronie stricte realizacyjnej, na budowie. Niemniej jednak warto spojrzeć na to z innego punktu widzenia i przeanalizować, jakie wartościowe cechy może wnieść do naszej organizacji inny model kompetencji czy zarządzania. Otóż kobiety w rolach menedżerskich lub inżynierskich często wykazują się większą skrupulatnością, dbałością o szczegóły czy umiejętnością rozwiązywania problemów.

Skutki stereotypów
Ocenianie kobiet pod względem cech stereotypowych może wiązać się z różnymi konsekwencjami. Często balansują one między oczekiwaniami otoczenia społecznego (które ocenia role typowo wspólnotowe) a wymaganiami stanowiska kierowniczego. Zazwyczaj prowadzi to do krytyki którejś ze stron.

Ponadto kobiety muszą udowadniać swoje kompetencje bardziej niż mężczyźni, m.in. na stanowiskach związanych z pracą fizyczną. Poza tym wskutek zinternalizowania stereotypów mogą stracić pewność siebie i mimo świetnych kompetencji nie dążyć do rozwoju czy awansu.

Stereotypy kobiecości nadal stanowią wyzwanie dla kobiet na stanowiskach kierowniczych. Trzeba jednak zauważyć, że zachodzą pewne zmiany społeczne, a w wielu firmach prowadzona jest polityka różnorodności. Wiele organizacji wprowadza programy mentoringowe, które mają być pomocne w budowaniu pewności siebie i rozwijaniu kompetencji przywódczych wśród kobiet. Również wszelkie działania antydyskryminacyjne, promujące różnorodność czy pokazujące pozytywne skutki zróżnicowanych modeli przywództwa mogą stanowić dobry krok w stronę poprawy sytuacji kobiet na rynku pracy.

Przypisy
^1. B. Wojciszke, Sprawczość i wspólnotowość. Podstawowewymiary spostrzegania społecznego. Gdańsk 2010.
^2. C.M. Renzetti, D.J. Curran, Kobiety, mężczyźni i społeczeństwo. Warszawa 2005.
^3. W. Domagała, Segregacja zawodowa według płciw krajach OECD. Warszawa: Wydawnictwo NaukoweScholar, 2018.
^4. Fundacja Liderek Biznesu, Gdzie jest szklany sufit.Kobiety w kadrze zarządzającej, 2017.

O autorce:
Dorota Wychowaniec, Executive Recruitment Consultant, HRK Real Estate & Construction
Konsultantka z ponad czteroletnim doświadczeniem w branży rekrutacyjnej i silnym profilem researchera wyspecjalizowanego w poszukiwaniach bezpośrednich. Współpracuje z firmami z sektora budownictwa, nieruchomości oraz energetyki. W Grupie HRK, jako Executive Recruitment Consultant, odpowiada zarówno za realizację procesów rekrutacyjnych, jak i doradztwo na rzecz firm działających w branży real estate, construction & energy. Skutecznie rekrutuje do zespołów realizacyjnych, jak również projektowych, ofertowych czy handlowych.
Jako absolwentka studiów psychologicznych zwraca szczególną uwagę na predyspozycje osobowościowe i kompetencje miękkie wśród prezentowanych kandydatów.
Interesuje się również tematem dyskryminujących zachowań – zarówno podczas procesu rekrutacyjnego, jak też w późniejszych etapach zatrudnienia.