MENTORING I COACHING W BRANŻY BUDOWLANEJ

W branży, w której wszystko zaczyna się od fundamentów, nie można zapominać o tych, którzy dopiero je w sobie budują. Młodzi inżynierowie, projektanci, kierownicy budowy – wnoszą świeżą energię i technologiczną biegłość.

Ale to doświadczenie, intuicja i relacje budowane latami są tym, co pozwala projektom przetrwać kryzysy i sięgać po więcej niż tylko zgodność z harmonogramem. Tu pojawia się rola mentoringu i coachingu – systemowego wsparcia rozwoju, które łączy pokolenia w sposób realny, nie tylko deklaratywny.

Dlaczego mentoring w budownictwie to konieczność?
Budownictwo to nie tylko praca z betonem, ale też z ludźmi. Projekty trwają długo, wymagają współpracy wielu stron i szybkiego podejmowania decyzji w warunkach niepewności. Młody specjalista może znać BIM, ale nie wie jeszcze, jak „czytać” inwestora, jak negocjować z podwykonawcą czy jak zachować zimną krew w sytuacji awarii. Tego nie uczą podręczniki. To przekazują mentorzy – doświadczeni liderzy, którzy pamiętają, jak wygląda presja czasu, budżetu i odpowiedzialności. Mentoring to nie szkolenie – to relacja. A relacje w budownictwie są jak zbrojenie: niewidoczne z zewnątrz, ale trzymają całą konstrukcję.

Dobre praktyki – sesje mentoringowe
Podczas realizacji projektów rozwojowych w firmie Zymetric miałem okazję współprowadzić sesje mentoringowe z dyrektorem operacyjnym, Arkadiuszem Prostakiem. Jego podejście do wspierania młodszych kierowników projektów wyróżniało się autentycznością, pokorą i konsekwentnym budowaniem zaufania.

Zamiast narzucać gotowe rozwiązania, uczył, jak zadawać trafne pytania i rozwijać samodzielne myślenie. Często słyszałem, jak mówił: „Co byś zrobił, gdyby…?”, „Kogo warto zapytać?”, „Czego się boisz najbardziej w tym projekcie?”. Tworzył przestrzeń do refleksji i dawał młodym realną odpowiedzialność – nie pozory wpływu, ale rzeczywistą możliwość decydowania. W ramach współpracy opracowaliśmy matrycę kompetencji projektowych, która stała się punktem wyjścia do rozwojowych rozmów i analizy codziennych wyzwań. Efekt? Młodzi liderzy czuli się nie tylko słuchani i wspierani, ale również konfrontowani z rzeczywistością zarządzania.

Gdy mentoring idzie źle
Zdarzają się też sytuacje, w których idea mentoringu zostaje wypaczona. W jednej z firm wykonawczych doświadczony dyrektor budowy został formalnie „przydzielony” jako mentor trzem młodym inżynierom. Niestety – sam nie był do tego przekonany. Nie miał na to czasu, nie rozumiał swojej roli i traktował spotkania jako uciążliwy obowiązek. Zamiast wspierać rozwój, spotkania zamieniały się w jednostronne wykłady pełne narzekania na dzisiejsze czasy. Młodzi zrezygnowali z programu, a mentor potwierdził swoje przekonanie, że „oni nic nie chcą”. Mentoring bez zaangażowania, z góry i bez dialogu – nie działa. Może wręcz zniechęcić młodych ludzi do firmy i zawodu. A przecież to właśnie ich lojalność, rozwój i zaangażowanie będą fundamentem budownictwa jutra.

Coaching – kiedy warto?
Mentoring zakłada przekaz doświadczenia – coaching natomiast pomaga wydobywać potencjał. W firmach, które inwestują w rozwój kompetencji menedżerskich, warto stosować oba podejścia. Coaching indywidualny może pomóc młodemu liderowi zbudować pewność siebie, nauczyć się zarządzania stresem, pracy z emocjami czy asertywności wobec bardziej doświadczonych pracowników. W jednej z sytuacji, podczas projektu dla firmy z sektora wykonawstwa infrastrukturalnego, jeden z młodych kierowników poprosił o coaching. Czuł, że mimo kompetencji technicznych nie radzi sobie z komunikacją z inwestorem. W ciągu sześciu sesji przepracowaliśmy jego przekonania, sposób prowadzenia spotkań, przygotowanie do trudnych rozmów. Efekt? Poprawa relacji, mniej eskalacji, większa pewność siebie. A firma – zyskała lidera, który nie tylko zna się na budowie, ale potrafi budować relacje.

Jak wspierać młodych w praktyce?
1. Mentoruj z intencją – wybieraj mentorów, którzy chcą i potrafią dzielić siędoświadczeniem. To nie musi być dyrektor. Czasem lepiej sprawdzi się liderzespołu z autorytetem i empatią.
2. Daj przestrzeń do myślenia, nie tylko instrukcji – mentoring to rozmowa,nie wykład. Dobre pytanie buduje więcej niż dobra rada.
3. Ustal cel i zasady – młodzi potrzebują ram, jasności, struktury. Mentoringnie może być przypadkowy.
4. Doceniaj rozwój, nie tylko wynik–daj informację zwrotną, nie tylko krytykę. Ucz świętowania małychsukcesów.
5 .Łącz pokolenia, nie dziel – różnorodność doświadczeń, perspektyw i stylówpracy to kapitał, nie problem. Ale trzeba go świadomie rozwijać.

Przyszłość wymaga relacji
Branża budowlana zmienia się szybko: nowe technologie, cyfryzacja, presja ESG. Ale jedno się nie zmienia – ludzie nadal budują z ludźmi. I choć maszyny wspierają nas coraz skuteczniej, to wartości – jak lojalność, zaufanie i rozwój – pozostają tym, co odróżnia dobrą firmę od wielkiej. Mentoring i coaching to nie moda. To narzędzia, dzięki którym doświadczenie nie kończy się na emeryturze, a młodość nie musi popełniać tych samych błędów.