RYNEK PRACOWNIKA

Prawie połowa zawodów deficytowych obejmuje te związane z budownictwem. Dla pracodawców oznacza to konieczność rywalizacji o wykwalifikowanych pracowników zarówno w kraju, jak i na międzynarodowym rynku pracy.

Sektor budownictwa od lat mierzy się z niedoborem pracowników zarówno na stanowiskach fizycznych, jak również specjalistycznych, inżynierskich czy kierowniczych. Wiele firm ma poważne problemy z pozyskaniem i utrzymaniem pożądanego stanu zatrudnienia, który pozwalałby w pełni realizować projekty i zakładane cele biznesowe. Ponadto nie jest to stan rzeczy utrzymujący się wyłącznie na polskim rynku – według raportu EURES branża budowlana w całej Unii Europejskiej zmaga się z kryzysem związanym z brakiem pracowników. Blisko połowa zawodów deficytowych obejmuje te związane z budownictwem. Dla pracodawców oznacza to konieczność rywalizacji o wykwalifikowanych pracowników zarówno w kraju, jak i na międzynarodowym rynku pracy.

Zainteresowanie pracą w budownictwie
Dzisiejsze niedobory kadrowe w sektorze budowlanym spowodowane są w dużej mierze zbyt małym zainteresowaniem tą branżą wśród osób wchodzących na rynek pracy oraz tych aktywnych zawodowo.

Decyzje młodych ludzi dotyczące wyboru kierunku studiów mają duży wpływ na przyszłość rynku pracy w różnych sektorach gospodarki, w tym w budownictwie. Niestety, w ostatnich latach obserwuje się wyraźny spadek zainteresowania kierunkami technicznymi, do których zalicza się również budownictwo. Z danych Ministerstwa Edukacji i Nauki oraz GUS wynika, że w ciągu ostatnich 5 lat liczba kandydatów na kierunkach studiów z zakresu techniki, przemysłu i budownictwa zmniejszyła się o 34 proc. W roku akademickim 2022/2023 kierunek budownictwo zajmował 7. miejsce wśród najczęściej wybieranych kierunków (13 682 zgłoszenia), podczas gdy w roku 2023/2024 spadł na 11. pozycję (11 945 zgłoszeń)¹.

Taki stan rzeczy jest zdecydowanie zjawiskiem niepokojącym i stawia przed sektorem budownictwa szereg wyzwań w zakresie zapewnienia wystarczającej liczby odpowiednio wykwalifikowanej kadry do realizacji inwestycji. Dla firm działających w tym segmencie rynku ważne stało się zrozumienie powodów malejącego zainteresowania pracą w tej branży wśród młodych ludzi. Niezbędne jest zidentyfikowanie preferencji i oczekiwań pracowników, a następnie wdrożenie odpowiednich działań, które przyczynią się do poprawy wizerunku branży i zachęcą do wiązania swojej kariery zawodowej z budownictwem.

Niedobory pracowników w poszczególnych specjalnościach
W sektorze budownictwa pracownicy najczęściej wiążą swoją karierę zawodową z jednym obszarem, w którym się rozwijają, zdobywając doświadczenie zawodowe, kolejne umiejętności oraz kompetencje. Wynika to w dużej mierze ze specyfiki tego sektora, jak również warunków zdobycia uprawnień budowlanych w poszczególnych specjalnościach, które dają możliwość pełnienia samodzielnych funkcji technicznych.

W 2024 r. pracodawcy mieli największe trudności z pozyskaniem pracowników w branży elektrycznej, teletechnicznej i automatyce. Ten fakt potwierdzają wyniki badania HRK SA Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców2, przeprowadzonego wśród 1345 respondentów. Wynika z nich jednoznacznie, że 54 proc. inżynierów posiadających uprawnienia budowlane wiąże swoją karierę zawodową z budownictwem kubaturowym. Odpowiednio na 2. i 3. miejscu uplasowały się: budownictwo przemysłowe (w tym energetyka konwencjonalna) – 23 proc. oraz OZE – 18 proc. Dopiero na 7. miejscu znalazły się instalacje elektryczne i/lub teletechniczne, z wynikiem 10 proc. Niższy wynik odnotowano tylko w branży mostowej (8 proc.) i kolejowej (6 proc.) (tab. 1).

Ponadto należy zauważyć, że wśród członków Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa jest jedynie około 17 tysięcy osób związanych z instalacjami elektrycznymi i około 1 tysiąc osób związanych z budownictwem telekomunikacyjnym (tab. 2). Jest to liczba niewystarczająca na pokrycie zapotrzebowania rynku na pracowników w tych specjalnościach. Pracodawcy są zmuszeni konkurować pomiędzy sobą o wykwalifikowanych pracowników, co wzmacnia presję płacową i wywołuje szereg trudności w pozyskaniu i utrzymaniu odpowiedniej kadry. Z kolei pracownicy są zazwyczaj świadomi tego, jak wygląda obecnie zapotrzebowanie i sytuacja rynkowa, w związku z czym wykazują większą otwartość na zmianę pracy przy uwzględnieniu odpowiedniego wzrostu wynagrodzenia (najczęściej na poziomie około 10–20 proc.) i/lub bardziej dogodnych warunków pracy.

Przy zauważalnych brakach kadrowych w poszczególnych specjalnościach w budownictwie szansą, a zarazem wyzwaniem dla wielu firm jest także postępująca cyfryzacja procesów budowlanych. W związku z tym obserwujemy na rynku rosnące zapotrzebowanie na pracowników posiadających wiedzę i umiejętności pracy między innymi w środowisku BIM (ang. building information modeling). Podążając za globalnymi trendami, również na polskim rynku wiele firm idzie w kierunku digitalizacji dokumentacji oraz chce wprowadzać narzędzia zwiększające efektywność i innowacyjność w ramach realizacji inwestycji. Dopiero od kilku lat w naszym kraju w ofercie studiów podyplomowych uczelni technicznych można znaleźć kierunki związane z BIM, a pracownicy są potrzebni „na już” – nie tylko do obsługi oprogramowania, ale także do wdrożenia i integrowania poszczególnych elementów całego procesu budowlanego.

Praca w delegacji
Budownictwo kojarzy się z pracą w delegacji z dala od domu, co często zniechęca młodych ludzi do związania swojego życia zawodowego z tą branżą. Jest to skojarzenie w dużej mierze poprawne, szczególnie jeśli mówimy o pracy w wykonawstwie. Trudno jest budować obiekty infrastrukturalne, jak np. drogi, tramwaje, kolej czy mosty, wyłącznie w pobliżu miejsca zamieszkania. Pozostaje zatem pytanie, czy osoby, które już związały swoją karierę zawodową z budownictwem, są w pełni otwarte na pracę w delegacji, czy pomimo wszystko starają się jej unikać.

Z raportu HRK SA Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców wynika, że większość inżynierów posiadających uprawnienia budowlane, bo aż 66 proc., nie chce podejmować pracy w delegacji (tab. 3). Dodatkowo można zauważyć, że im młodsi są pracownicy, tym ich otwartość na pracę poza miejscem stałego zamieszkania jest niższa. To z kolei łączy się z charakterystyką najmłodszego pokolenia na rynku pracy, czyli pokolenia Z, do którego zalicza się osoby urodzone po 1995 roku. Przedstawiciele tej generacji dbają o to, aby godziny pracy były przewidywalne, a życie zawodowe nie wpływało na ich życie prywatne, przywiązują bardzo dużą wagę do utrzymania tzw. work–life balance.

Praca wyłącznie blisko domu pozostaje zawsze w interesie pracownika, ale także pracodawcy. Pomijając dyskomfort wyjazdu w delegację po stronie pracownika, należy pamiętać, że po stronie pracodawcy generuje to szereg kosztów (dieta delegacyjna, zakwaterowanie w delegacji, samochód służbowy lub zwrot kosztów dojazdu itp.). W związku z tym większość firm, realizując poszczególne inwestycje, stara się zatrudniać osoby, dla których praca nie wiąże się z koniecznością delegacji, jednak nie zawsze jest to możliwe. Dodatkowo wielu firmom zależy na utrzymaniu zatrudnienia pracowników nie tylko na dany kontrakt, ale na stałe, do struktur organizacji.

Prognozy na 2025 rok
W 2024 r., podobnie jak w poprzednich latach, obserwowaliśmy w budownictwie tzw. rynek pracownika. Kandydaci mieli najczęściej więcej niż jedną ofertę pracy i to oni dokonywali wyboru konkretnego pracodawcy na podstawie zaproponowanych warunków i własnych preferencji. Wielu pracodawców sygnalizowało trudności w pozyskaniu i utrzymaniu wykwalifikowanych pracowników. Jak wynikało z comiesięcznych badań koniunktury przeprowadzanych przez GUS, wśród barier dla prowadzenia działalności w sektorze budowlanym przedsiębiorstwa najczęściej wskazywały koszty zatrudnienia. Dopiero odpowiednio na drugim i trzecim miejscu znalazły się wysokie obciążenia na rzecz budżetu oraz koszty materiałów.

Spodziewamy się, że w 2025 r. trend się utrzyma, a organizacje działające w sektorze budownictwa nadal będą mierzyły się z „rynkiem pracownika”. Szczególnie w momencie napływu środków z KPO i funduszy unijnych, a w związku z tym ożywienia w budownictwie i wyraźnego wzrostu liczby inwestycji, możemy mieć do czynienia z pogłębiającymi się trudnościami w pozyskaniu i utrzymaniu pracowników. Pracodawcy będą musieli jeszcze bardziej dostosowywać swoje oferty zatrudnienia i strategie rekrutacyjne do potrzeb pracowników i kandydatów na rynku pracy. Rosnące koszty zatrudnienia nadal pozostaną wyzwaniem, zwłaszcza w obliczu już obecnej presji płacowej. Wydaje się, że pytaniem bez odpowiedzi pozostaje jedynie skala natężenia tych wyzwań, bo przy spodziewanej i oczekiwanej przez rynek kumulacji inwestycji związanych również z transformacją polskiej energetyki kierunek jest już wyznaczony.

Przypisy
^1. W. Jackiewicz-Rek, Kształcenie inżynierów budownictwa [w:] Wyzwania w zakresie kształcenia kadr dla budownictwa, „Inżynier Budownictwa” 2024, nr 2, s. 14. 2. https://www.hrk.pl/know-how/raporty/budownictwo–2024/

O Autorce
Patrycja Sidło – Team Managerka, od ponad 5 lat zajmująca się rekrutacją specjalistów, inżynierów oraz średniej i wyższej kadry managerskiej dla branży budownictwa, nieruchomości i energetyki. Posiada również doświadczenie w rekrutacjach masowych oraz w pozyskiwaniu pracowników tymczasowych na stanowiska niższego i średniego szczebla. W Grupie HRK odpowiada za współpracę oraz doradztwo na rzecz firm związanych z rynkiem budownictwa. Ma na swym koncie wiele pomyślnie zrealizowanych procesów rekrutacyjnych, w tym m.in. do działów realizacyjnych, projektowych, ofertowych, sprzedaży, zakupów, logistyki czy kalkulacji.

Jest zaangażowana również w działalność mającą na celu budowanie świadomości pracodawców w zakresie oczekiwań kandydatów na rynku pracy w sektorze budownictwa. Cyklicznie publikuje artykuły i udziela komentarzy do czasopism i mediów branżowych. Jest współautorką raportów wydanych przez HRK SA Młodzi Inżynierowie 2022 oraz Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców.