STRATEGIA PRECYZJI

Rekrutacja w czasach deficytu kadr

Polski rynek pracy wchodzi w etap głębokiej specjalizacji. Masowe rekrutacje ustępują miejsca precyzyjnemu dopasowywaniu kompetencji do konkretnych projektów, a o przewadze firm decyduje trafność decyzji personalnych, a nie ich skala. O trendzie precision hiring, rosnącej roli AI w rekrutacji, presji demograficznej oraz nowych modelach zatrudnienia rozmawiamy z KAMILEM SADOWNICZYKIEM, dyrektorem i OLGĄ NOWAKIEWICZ, Team Manager Rekrutacji dla sektora budowlanego Manpower Polska.

Szymon Kurek: Jak zmienia się obecnie model zatrudnienia w Polsce? Czy era masowych rekrutacji ustępuje miejsca strategii „gęstości talentów”, jak mówi się o tym w branżowych kuluarach?
Kamil Sadowniczyk: Z perspektywy polskiego rynku pracy obserwujemy trend rosnącej specjalizacji. Oznacza to mniejszą liczbę rekrutacji masowych na rzecz poszukiwania specjalistycznych kompetencji. To efekt postępującej automatyzacji procesów, wykorzystania nowych technologii, w tym robotyzacji i AI, ale też zmiany profilu polskiej gospodarki. Jest to naturalny etap jej rozwoju, a także odpowiedź na rosnące koszty pracy i malejący dostęp do talentów na rynku o jednym z najniższych w Europie wskaźników bezrobocia i jednocześnie jednym z najszybciej starzejących się społeczeństw. Możemy spodziewać się jeszcze większego wzrostu zapotrzebowania na specjalistów w porównaniu z pracownikami o niskim poziomie kwalifikacji. Coraz bardziej popularne stają się też elastyczne formy zatrudnienia i praca projektowa – zatrudnienie na określony czas, na potrzeby transformacji czy wdrożenia. Co ciekawe, na taki model coraz częściej otwierają się również kandydaci. Daje im on możliwość realizacji różnorodnych projektów, a często jest bardziej atrakcyjny finansowo niż zatrudnienie stałe.

S.K.: Czym w praktyce jest trend precision hiring i jak to „chirurgiczne” podejście do rekrutacji może pomóc firmom z sektora budowlanego?
Olga Nowakiewicz: Precision hiring to precyzyjne, projektowe podejście do rekrutacji, w którym punkt wyjścia stanowi konkretna potrzeba biznesowa klienta. Trend ten jest szczególnie widoczny w sektorze budowlanym, mierzącym się z silną konkurencją cenową, presją kosztową i deficytem kadr. W takich realiach firmy nie mogą pozwolić sobie na nietrafione decyzje personalne. W praktyce precision hiring oznacza mapowanie rynku pod bardzo konkretne doświadczenia projektowe. Jeśli poszukujemy kierownika projektu do inwestycji wojskowej, odpowiadającego wymaganiom przetargu, z doświadczeniem w prowadzeniu dużych zespołów i umiejętnością zarządzania roszczeniami kontraktowymi, szukamy osób, które prowadziły projekty o wysokim reżimie formalnym, pracowały dla inwestora publicznego i brały odpowiedzialność za administrowanie kontraktem oraz zarządzanie ryzykiem. Analizujemy, kto realizował porównywalne inwestycje, w jakim zakresie ponosił odpowiedzialność, jakie posiada uprawnienia.

W warunkach deficytu kadry taka precyzja pozwala ograniczyć ryzyko kosztownych błędów. Trend ten jest spójny z naszym modelem pracy w Manpower. Dzięki ośmiu specjalizacjom rozumiemy specyfikę segmentów rynku i szybciej identyfikujemy brakujące kompetencje. Precision hiring w branży budowlanej w praktyce agencji oznacza jakościową shortlistę kandydatów realnie dopasowanych do inwestycji. Przekłada się to na szybsze wdrożenie nowej osoby, większą stabilność zespołu projektowego i ograniczenie ryzyka operacyjnego. W warunkach silnej presji kosztowej najważniejsza staje się nie liczba rekrutacji, lecz ich trafność.

S.K.: Czy elastyczność i zdolność adaptacji pracownika, np. do systemów BIM czy automatyzacji, mogą być dziś ważniejszą walutą niż jego konkretne, wyuczone przed laty doświadczenie?
O.N.: Przy skali deficytu kadry, z jaką mierzy się dziś budownictwo, oraz w obliczu trendów demograficznych i wciąż mało atrakcyjnego wizerunku branży wśród młodego pokolenia fundamentem i najważniejszą walutą pozostają kompetencje oparte na realnym doświadczeniu projektowym. Uprawnienia budowlane, referencje z zakończonych z sukcesem realizacji i specjalistyczna wiedza branżowa to nadal kluczowa waluta na rynku, zwłaszcza że te kompetencje są policzalne. Jednocześnie na rynku pracy w branży budowlanej, który jest dziś rynkiem pracownika, firmy nie rezygnują z wymagań, a wręcz je podnoszą. Samo doświadczenie, choć nadal kluczowe, nie jest już wystarczające. Pracodawcy oprócz umiejętności i wiedzy szukają kompetencji cyfrowych, znajomości narzędzi do harmonogramowania i raportowania, swobody w pracy na danych i otwartości na automatyzację. Elastyczność i zdolność adaptacji nie zastępują doświadczenia, ale coraz częściej rozstrzygają między kandydatami o podobnym dorobku.

S.K.: AI, zielone budownictwo (ESG) czy demografia – który z tych megatrendów najsilniej przearanżuje rynek pracy w najbliższych latach?
K.S.: Z perspektywy globalnej największym czynnikiem transformującym rynek pracy będzie AI. Niektóre stanowiska zostaną zastąpione, ale jednocześnie powstaną nowe. Co istotne, poza nimi AI może mieć wpływ na wiele innych profesji, w których cenną umiejętnością będzie praktyczne zastosowanie narzędzi opartych na AI przez pracownika. Na polskim rynku pracy poza wpływem AI olbrzymie znaczenie będzie miała demografia. Jeśli ziści się scenariusz utraty ponad 200 tys. osób aktywnych zawodowo rocznie, doprowadzi to do jeszcze większego niedoboru pracowników, presji płacowej oraz wymusi zwiększenie wydajności gospodarki kompensującej rosnące koszty zatrudnienia. Demografia wzmocni też rolę zawodów w ochronie zdrowia, medycynie, farmacji i opiece, gdzie zapotrzebowanie wzrośnie wraz ze starzeniem się społeczeństwa.

S.K.: Jak pogodzić dążenie firm do elastyczności, takiej jak mikrokontrakty i praca projektowa, z silną potrzebą stabilizacji i bezpieczeństwa u pracowników?
K.S.: Elementy te znajdą się pod silnym wpływem trendów rynkowych i młodszych pokoleń, które są bardziej otwarte na elastyczne formy zatrudnienia. Potrzeba stabilizacji nie zawsze musi oznaczać umowy na stałe, szczególnie jeśli rynek pozwala na regularne krótkoterminowe kontrakty. Silna gospodarka i jej rosnąca wydajność pozwalają pracodawcom przygotowywać atrakcyjne oferty na stanowiskach projektowych, zapewniając stabilność finansową osób świadczących pracę w ten sposób. Dlatego obecni i przyszli pracownicy powinni stawiać na ciągłe uczenie się, dopasowywanie kompetencji do bieżących potrzeb rynkowych, co zwiększy ich wartość i otworzy liczne szanse na projekty w branżach oferujących atrakcyjne warunki zatrudnienia.

S.K.: Czy „odwrócony mentoring” i lepsze wykorzystanie potencjału pracowników 50+ to realna recepta na braki kadrowe szeroko pojętego rynku pracy, ale też w realiach branży budowlanej?
K.S.: Pracownicy 50+ to jeden z najbardziej niewykorzystanych potencjałów polskiego rynku pracy. Choć wskaźniki aktywności zawodowej rosną, dojrzali wiekowo pracownicy wciąż są defaworyzowani. Jednocześnie firmy coraz bardziej doceniają ich wartość, proponując na przykład pozostanie w organizacji nawet po przejściu na emeryturę w niepełnym wymiarze godzin. Jako pracodawcy w Polsce mamy w tym obszarze jeszcze wiele do zrobienia. Mowa o wdrożeniu modeli organizacyjnych, które odpowiedzą na potrzeby tych pracowników, w tym potrzeby związane z odpoczynkiem czy czasem wolnym od pracy.
Przewagę na rynku pracy zbudują pracodawcy gotowi organizacyjnie, narzędziowo i kulturowo utrzymać lub pozyskiwać osoby 50+. Dobrym rozwiązaniem jest budowanie wielopokoleniowych zespołów, co daje szansę na łączenie sprawności technologicznej i kreatywności osób młodych z praktycznym doświadczeniem starszego pokolenia. Dzisiejsze 50+ to też absolutnie inny profil pracownika niż kilka dekad temu. Dzisiaj wiele z tych osób sprawnie porusza się w rozwiązaniach technologicznych, są otwarte na nowe wyzwania, ale z całą pewnością wymagają odpowiedniego wsparcia swojego pracodawcy w odnalezieniu się w tak szybko zmieniającym się otoczeniu biznesowym.

O.N.: Kiedy rynek pracy kurczy się demograficznie, a budownictwo konkuruje o pracowników z innymi sektorami, lepsze wykorzystanie potencjału pracowników 50+ staje się decyzją biznesową. To grupa posiada kluczowy kapitał – doświadczenie projektowe, znajomość procesów, intuicję kontraktową i umiejętność zarządzania ryzykiem. W warunkach deficytu kadr transfer wiedzy nie może być pozostawiony przypadkowi.

Odwrócony mentoring może być realnym narzędziem, zwłaszcza jeśli jest wdrażany świadomie i systemowo. Młodsze pokolenia wnoszą kompetencje cyfrowe, swobodę pracy w środowisku BIM czy narzędziach opartych na danych, natomiast starsi inżynierowie – operacyjne doświadczenie i umiejętność podejmowania decyzji pod presją. Połączenie tych perspektyw wzmacnia zespoły projektowe i stabilizuje organizację.

Nie zastąpi to napływu nowych kadr, ale wydłuży aktywność zawodową doświadczonych specjalistów i uporządkuje proces przekazywania kompetencji. W budownictwie, w przypadku którego luka pokoleniowa rośnie, jest to kluczowe dla ciągłości kompetencyjnej i bezpieczeństwa kontraktów.