KOBIETY W BRANŻY

Sektor nieruchomości, architektury i budownictwa otwarty jest na kobiety i ich aspiracje. Profesjonalistki częściej niż w innych branżach pełnią tutaj rolę dyrektora, menedżera oraz samodzielnego specjalisty.

Organizacje przywiązujące szczególną uwagę do różnorodności pod wieloma względami radzą sobie lepiej od pozostałych. Jeśli charakteryzują się otwartością oraz równym traktowaniem pracowników, to łatwiej im pozyskać, a później zatrzymać wykwalifikowanych specjalistów. Jest to szczególnie istotne przy niedoborze kompetencji na rynku – sytuacji, która stanowi coraz większe wyzwanie dla pracodawców.

Co mówią statystyki?

Niezmiennie tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów firm w Polsce. Aż 84 proc. respondentów tegorocznego badania Hays Poland wskazało, że najwyższe stanowisko w ich firmie zajmuje mężczyzna. Podobną tendencję widać na stanowiskach menedżerskich – dla 60 proc. pracowników bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna. Kobiety dominują natomiast na stanowiskach specjalistek w ramach zespołów podległych menedżerom. Podobnie wyglądają statystyki dla branży nieruchomości, architektury i budownictwa. Dysproporcje w liczbie kobiet i mężczyzn widoczne są także w określonych branżach. Z globalnych statystyk wynika, że w niektórych sektorach kobiety pracują zdecydowanie częściej niż w pozostałych. To m.in. szeroko rozumiane dobra konsumpcyjne, branża medyczna, farmaceutyczna oraz finansowa. Z kolei rzadziej niż mężczyźni znajdują zatrudnienie w branży produkcyjnej, IT i nowoczesnych technologii oraz inżynierii.

Przyczyną dominacji mężczyzn na najwyższych stanowiskach lub w określonych branżach nie są jednak niższe kwalifikacje kobiet. W ostatnich kilkunastu latach kobiety stanowiły zdecydowaną większość absolwentów uczelni wyższych w Polsce. Wydaje się zatem, że ścieżka kariery kobiet jest trudniejsza, a objęcie funkcji kierowniczej wymaga od nich dodatkowego wysiłku. Mniejszy odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych może również wynikać ze sposobu, w jaki firmy planują rozwój talentów oraz awanse w swoich strukturach. Mimo ogólnopolskich trendów sektor nieruchomości, architektury i budownictwa otwarty jest na kobiety i ich aspiracje, o czym świadczy choćby poziom stanowisk zajmowanych przez kobiety. Profesjonalistki częściej niż w innych branżach pełnią tutaj rolę dyrektora, menedżera oraz samodzielnego specjalisty.

Aspiracje i satysfakcja

Z tegorocznego badania Hays Poland wynika, że kobiety są równie zadowolone z zajmowanego obecnie stanowiska, co mężczyźni. To spora zmiana względem zeszłego roku. Może to wynikać z rosnącej świadomości firm i podejmowanych przez nie działań wspierających kobiety na rynku pracy. Coraz częściej publicznie podejmowana jest dyskusja o tym, że budowanie zróżnicowanych zespołów jest dla firm opłacalne. Przy tak pozytywnych trendach sektor nieruchomości, architektury i budownictwa wyróżnia się dodatkowo tym, że dostarcza kobietom jeszcze więcej satysfakcji z pracy zawodowej. Dzięki temu zatrudnione w branży kobiety mają coraz większy apetyt na sukces i co trzecia aspiruje do objęcia stanowiska dyrektorskiego. Pozytywne zmiany widzimy również w zakresie planowania swojej ścieżki kariery. W rezultacie wobec 55 proc. kobiet w Polsce, które w zeszłym roku nie miały sprecyzowanego planu kariery, w tym roku jest to 36 proc. W branży nieruchomości, architektury i budownictwa wnioski są jeszcze bardziej optymistyczne – w tegorocznym badaniu aż 72% kobiet przyznało, że w swojej karierze kieruje się przynajmniej częściowo opracowanym planem działania. Odwaga w myśleniu o swojej karierze wynika z obserwowanego przez panie wsparcia ze strony organizacji. Wsparcie to nie zawsze jednak okazuje się wystarczające lub wystarczająco widoczne. Wiele organizacji inwestuje w rozwój pracowników, nie nadając jednak tym inicjatywom należytego miejsca w komunikacji. Pozytywnym sygnałem jest jednak to, że kobiety otrzymują taką samą szansę na kształcenie jak mężczyźni. W zeszłym roku różnica w zakresie dostępności szkoleń była widoczna. W tym roku kobiety tak samo często jak mężczyźni mówią o pomocy w postaci doradztwa w planowaniu kariery i programów mentoringowych.

Niekoniecznie równe szanse

Chociaż podobny odsetek kobiet i mężczyzn deklaruje ubieganie się o awans w ostatnim czasie, to tylko 38 proc. kobiet wobec 68 proc. mężczyzn uznało, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mają równe szanse na awans, niezależnie od płci. Różnica w postrzeganiu równości w miejscu pracy jest nadal znacząca. Podobnie wygląda poczucie sprawiedliwego wynagrodzenia.Oznacza to, że pomimo pozytywnych sygnałów i wielu inicjatyw podejmowanych przez firmy zdarza się, że otoczenie nie ułatwia kobietom rozwoju. Wielu pracodawców powiela stereotyp o mniejszej dyspozycyjności i skuteczności kobiet w biznesie. Z drugiej jednak strony przekonanie o nierównych szansach wynika z praktyki i doświadczeń samych kobiet. Wiele z nich – nawet tych zajmujących dziś najwyższe stanowiska w firmach – napotkało na wynikające z płci trudności w karierze. Wśród przeszkód kobiety wymieniają obawy firm przed zatrudnieniem kobiet – zwłaszcza tych posiadających dzieci – oraz przejawy dyskryminacji ze względu na wiek, sytuację rodzinną i związaną z tym mniejszą dyspozycyjność. Zgodnie wskazują na trudności z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim oraz pogodzeniem pracy z życiem prywatnym. Mówią też o niechęci zarządu i przełożonych, a nawet lekceważeniu kobiet na stanowiskach kierowniczych. Panie podkreślają niesprawiedliwe postrzeganie kobiet jako emocjonalne, nadwrażliwe i pozbawione wiedzy technicznej. Skutkuje to koniecznością udowadniania swojej racji i zabiera czas na rozwój zawodowy. Mężczyźni patrzą na zjawisko trudności z innej perspektywy. Wskazują na krzywdzącą konieczność zapewnienia parytetów w firmie, która nie pozwala im kandydować na określone stanowiska. W wielu przypadkach mężczyźni odbierali taką politykę jako faworyzującą kobiety ze względu na płeć, a nie kompetencje. Wskazywali również na pojawiające się trudności w porozumieniu z kobietami. Lista przeszkód wymienionych przez mężczyzn jest krótsza, ale zawiera cenne wskazówki dla firm chcących stworzyć politykę zatrudnienia – przyjazną pracownikom bez względu na płeć.

Różnorodność wpisana w DNA firmy

Różnorodność pozwala na tworzenie lepszych produktów i usług. Dzięki dyskusji, ścieraniu się odmiennych punktów widzenia i współpracy dochodzi do podejmowania trafniejszych decyzji. Różnorodny zespół to także nowe sposoby rozwiązywania istniejących wyzwań. Udział kobiet w poszczególnych zespołach i na stanowiskach kierowniczych jest jednym ze środków do osiągnięcia różnorodności, która przynosi firmie szereg korzyści. Na szczęście coraz więcej sygnałów świadczy o poprawiającej się sytuacji. Firmy chętnie odpowiadają na potrzeby i oczekiwania swoich pracownic. Coraz więcej organizacji realizuje inicjatywy wspierające rozwój zawodowy w miejscu pracy – bez względu na płeć. Pracodawcy widzą coraz wyraźniej, że różnorodność w miejscu pracy to jednak nie tylko dobra praktyka czy element odpowiedzialnego biznesu, ale też lepsze wyniki i kondycja spółki. Polityka różnorodności ma dobry wpływ na kulturę organizacyjną, reputację firmy oraz morale pracowników. Dlatego też organizacje powinny jeszcze mocniej koncentrować się na wewnętrznych inicjatywach ukierunkowanych na zatrzymanie w strukturze firmy oraz rozwijanie utalentowanych pracownic. Warto jednocześnie podkreślić, że dywersyfikacja płci w miejscu pracy nie polega jedynie na utrzymywaniu odpowiedniej liczby kobiet w zarządach firm, ale na zapewnieniu profesjonalistkom możliwości awansu. W ten sposób organizacje zwiększą dostępność kandydatów na stanowiska najwyższego szczebla, poszerzając pulę o wysoko wykwalifikowane specjalistki.