Zależy nam, by każdy pracownik Budimeksu miał jasno sprecyzowaną ścieżkę kariery i dokładnie znał swoją rolę w organizacji. Na każdym stanowisku w naszej firmie wymagane będą kluczowe kompetencje.
Z Cezarym Mączką, Członkiem Zarządu i Dyrektorem Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi Budimex SA, rozmawiał Marcin Ozon.
Marcin Ozon: Jak Budimex wspiera rozwój swoich pracowników?
Cezary Mączka: Nasza strategia w tym obszarze wynika przede wszystkim z długofalowych celów biznesowych. Budimex jest niekwestionowanym liderem rynku budowlanego. Pozycję zawdzięcza przede wszystkim pracownikom. Firma nie zaszłaby tak daleko, gdyby nie zadbała o ich rozwój i możliwość doskonalenia kompetencji. Ważne jest, by jasno zdefiniować ścieżkę kariery dla poszczególnych stanowisk; zaczynając od praktykanta, na menadżerach najwyższego szczebla kończąc. Nasze doświadczenia pokazują, że wewnętrzna promocja pracowników jest doskonałą metodą rekrutacji i zarazem rozwijania pracowników. Przykładem może być nasz Zarząd – dwóch jego członków odpowiadających za największą część przychodów firmy, czyli infrastrukturę i kubaturę – zaczynało pracę w Budimeksie jako praktykanci. Nasi dyrektorzy rejonów to w 90 procentach osoby, które awansowały. Takie przykłady są nie tylko motywujące. One niosą konkretny przekaz. Jeśli pracownik jest ambitny i zaangażowany, firma daje mu szanse rozwoju. W planowaniu rozwoju naszych pracowników kierujemy się zasadą 70–20–10 (nauka poprzez pracę – coaching, mentoring, obserwacja – szkolenia). Przede wszystkim chcemy zapewnić naszym pracownikom możliwość realizacji ciekawych projektów. Nie tylko w kraju, ale i za granicą, także dzięki przynależności do Międzynarodowej Grupy Ferrovial. Przygotowujemy liczne programy edukacyjne wspierające rozwój zawodowy pracowników Budimeksu. Rozwój pracowników w 2018 roku będziemy planować w oparciu o nowy model kompetencyjny.
M.O.: Czym jest i co ma na celu wspomniany Model Kompetencji? Na które z wymienionych w nim kompetencji kładziecie Państwo szczególny nacisk?
C.M.: Otoczenie biznesowe w XXI wieku podlega gwałtownym zmianom, szczególnie dotyczy to firm budowlanych. Obecnie odchodzi się od tradycyjnego modelu firmy budowlanej, która tylko „buduje” – zaczynamy koncentrować się również na usługach, wprowadzamy nowe technologie na placu budowy i reagujemy na nowe pokolenie, które wchodzi na rynek pracy. Pokolenie, które wchodzi na rynek pracy z nowymi oczekiwaniami wobec pracodawcy i jasno określonymi planami rozwoju. Nowy model kompetencji wprowadzamy w odpowiedzi na te wyzwania. Zależy nam, by każdy pracownik Budimeksu miał jasno sprecyzowaną ścieżkę kariery i dokładnie znał swoją rolę w organizacji. Na każdym stanowisku w naszej firmie wymagane będą kluczowe kompetencje. Ale model uwzględnia również kompetencje stanowiskowe – wynikające z charakteru pełnionej funkcji, oraz indywidualne, które przełożony ustala z pracownikiem na podstawie potrzeb związanych z aktualnie realizowanymi zadaniami oraz projektami. W nowym modelu kompetencje opisane zostały poprzez konkretne zachowania. To ułatwi obiektywną ich ocenę oraz świadomą pracę nad ich doskonaleniem.
M.O.: Czy mocno eksploatowany ostatnio termin „rynek pracownika” to w budownictwie twarda rzeczywistość?
C.M.: Nie da się ukryć, że obecnie mamy „rynek pracownika”. W 2012 r. mieliśmy szczyt budowlany – był to koniec pierwszej perspektywy unijnej. Wówczas w sektorze budowlanym pracowało 486 tys. ludzi. Dzisiaj jest ich o 100 tys. mniej. Ponad 2 mln Polaków zdecydowało się na emigrację, z czego 60 proc. to ludzie z wykształceniem technicznym, czyli nasi potencjalni pracownicy. Dlatego zmuszeni jesteśmy szukać pracowników również poza granicami kraju. To w tej chwili konieczność.
M.O.: Gdzie szukacie Państwo doświadczonego pracownika? W jaki sposób staracie się go przekonać, aby wybrał Budimex?
C.M.: Budimex intensywnie rozwija portfel zamówień, w związku z tym postanowiliśmy wzmocnić nasz zespół o blisko 2 tys. pracowników. Szukamy przede wszystkim cieśli, zbrojarzy, brukarzy czy tynkarzy. Chcemy przyjąć nawet kilkuset inżynierów, projektantów, majstrów, kierowników robót czy kierowników kontraktów. Jest to uwarunkowane stawianymi nam przez inwestorów wymaganiami zapewnienia własnej załogi, a nie tylko firm podwykonawczych. W dziale HR mamy odrębny zespół zajmujący się rekrutacją fachowców. W potrzebie dotarcia do interesujących kandydatów korzystamy z metody direct search – to sprawdzona metoda rekrutacji kandydatów na stanowiska managerskie i kluczowe stanowiska specjalistów o unikatowych kompetencjach zawodowych. Współpracujemy też z agencjami, inwestujemy w boty rekrutacyjne, dzięki którym osoby zainteresowane pracą w Budimeksie będą mogły się z nami skontaktować za pośrednictwem Messengera. Świetnie sprawdza się program poleceń pracowniczych. Około 11 proc. naszej załogi jest z nami dzięki rekomendacjom. Metoda ta jest niezawodna i przynosi dobre wyniki. Mamy projekt adresowany do studentów kierunków technicznych – Akademię Budimex. Na potrzeby rekrutacji praktykantów Budimex stworzył aplikację Budimex Cup, pozwalająca w ciekawy sposób rekrutować młodych pracowników. Warto też podkreślić, że zostaje z nami ok. 30 proc. praktykantów. Za tę formę pozyskiwania nowych pracowników Spółka Budimex otrzymała nagrodę Pulsu Biznesu w kategorii najlepszy Proces Rekrutacyjny 2017.
M.O.: Na rynku można spotkać się z przypadkami podkupowania sobie doświadczonych fachowców. Jakie kroki podejmują Państwo, aby zabezpieczyć się przed tego typu działaniami konkurencji i zatrzymać wykwalifikowaną kadrę?
C.M.: Zdarzają się sytuacje, że pracownicy odchodzą do konkurencji. Ale często te osoby po kilku miesiącach chcą wrócić do firmy. Na rynku każde stanowisko jest wyceniane na określoną kwotę. Jeśli firma chce zapłacić dwa albo trzy razy więcej, to oznacza, że albo ma poważne problemy, albo nie jest do końca uczciwa. Nie ma ekonomicznego uzasadnienia, aby płacić wielokrotność rynkowego wynagrodzenia. W branży budowlanej rotacja utrzymuje się na poziomie 10– 15 proc. W Budimeksie jest ona dwukrotnie niższa. Można konkurować o pracowników pensją, ale krótkoterminowo. Tego typu działanie nie buduje lojalności. Potwierdzają to nasze badania EVP (Employer Value Proposition). Głównym powodem, dla którego pracownicy aplikują do Budimeksu, jest siła marki, możliwość zdobycia ciekawego doświadczenia zawodowego oraz stabilność rynkowa naszej organizacji. Wartość giełdowa naszej spółki jest większa niż wszystkich innych firm notowanych na warszawskiej giełdzie. To daje ludziom poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa.
M.O.: Budimex jest wysoko oceniany w rankingach najlepszych pracodawców. Za co jeszcze pracownicy cenią Waszą firmę?
C.M.: Strategia rozwoju pracowników oparta jest na dwóch filarach. Z jednej strony dajemy zatrudnionym możliwość zdobycia cennego doświadczenia i zaplanowania ścieżki kariery. To pozwala nam osiągać cele biznesowe. Ale równie ważne jest dla nas to, czego od firmy oczekują pracownicy. Na podstawie rozmów z pracownikami staramy się dostosować pakiet dodatkowych korzyści do ich potrzeb. To nie tylko opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy karta multisport. To też możliwość spełnienia się poza pracą. Wspieramy pasjonatów różnych dyscyplin sportowych, refundując im opłatę za udział w zawodach. Widząc, że pracownicy często z własnej inicjatywy angażują się w akcje charytatywne, postanowiliśmy stworzyć program „Grant na Wolontariat”. Pracownik sam lub zespołowo może pozyskać środki na pomoc innym. Działamy fair i słuchamy głosu naszych pracowników. Właśnie zakończyliśmy cykl spotkań prezesa z pracownikami. Rozmawialiśmy na każdy temat. Prezes Dariusz Blocher odpowiadał na pytania pracowników i opowiedział też o wyzwaniach oraz szansach stojących przed Budimeksem. Wszystkie te elementy wpływają na decyzję pracowników o pozostaniu z nami, co z kolei przekłada się na niski poziom rotacji. Dodam, że nasi pracownicy całkiem niedawno wzięli udział w badaniu satysfakcji z pracy w Budimeksie i zdecydowali, że nasza firma zasługuje na godło „Inwestor w Kapitał Ludzki”. To jedyne takie wyróżnienie w Polsce, gdzie pracownicy firmy decydują o jego przyznaniu. Budimex znalazł się również w gronie Top Pracodawców 2017.
